Numerosas han sido las invocaciones (y pocas las exitosas) de aplicación del artículo 148 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en los últimos años, especialmente por razones macroeconómicas derivadas de la pandemia y de la situación país; siendo el objeto de la presente entrega, darle contexto al empresario venezolano sobre la viabilidad de su aplicación y las mejores técnicas para lograrla.

En tal sentido, la mencionada norma propugna la “protección del proceso social del trabajo”, cuando por razones técnicas o económicas i) exista peligro de extinción de la fuente de trabajo; ii) de reducción de personal; o iii) sean necesarias modificaciones en las condiciones de trabajo; esto en concordancia con el precepto constitucional de que “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado”. Nótese así, el primer llamado de atención a la interpretación de la normativa laboral venezolana, en el sentido de que ésta busca principalmente la protección del trabajo y, secundariamente, la del trabajador.

Como Institución Laboral, el artículo comentado no posee una denominación específica, remite su procedimiento a un reglamento aun inexistente y en lo poco que reza, determina un inicio, pero no un fin; por ello, la importancia de compartir las experiencias exitosas en el marco de su principal sustancia: la conciliación. En especial para lograr los fines de su contenido (la reducción de personal o modificaciones en las condiciones de trabajo) y, consecuentemente, la subsistencia de la empresa.

Aun sin existir reglamento al que remite la ley, ya la Sala Constitucional (Sentencia del 17/8/2017) interesantemente revive el reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo derogada, haciendo sumo hincapié a la conciliación de los pliegos de peticiones en materia de derechos laborales colectivos y abriendo posibilidades al arbitraje ante la imposibilidad de la conciliación.

Enfoquémonos en las razones económicas, más que en las técnicas. La experiencia nos dicta que los principales antecedentes para identificar la necesidad financiera para solicitar la aplicación del artículo 148 de la LOTTT son: i) el otorgamiento de beneficios extralegales sin identificar su impacto a mediano y largo plazo, v.g.: bonos postvacacionales; ii) la imprecisión o error en la redacción contractual, v.g.: sujetar el recargo de la hora nocturna a la jornada diurna (hora vs. jornada); y iii) sujetar como base de cálculo de algunos beneficios socioeconómicos, al salario mínimo; especialmente con los abruptos aumentos que ha decretado el Ejecutivo en las últimas oportunidades.

En adición y con un poco de dantismo, es necesario acotar que los antecedentes expuestos llevan implícitos dos principios fundamentales del Derecho del Trabajo: el de la progresividad de los derechos de los trabajadores, con el que cualquier cambio en sus derechos, debe ser para su beneficio y; el in dubio pro operario, con el que cualquier duda en la aplicación de una norma, se debe aplicar la más beneficiosa para el trabajador.

Identificado como es la sustancia del artículo 148 de la LOTTT y lo productivo que puede ser para la empresa su aplicación, de seguida el procedimiento que se recomienda seguir:

1. Identificar y documentar las razones económicas que sustenten la modificación de las condiciones laborales.

La norma no establece parámetros o tabuladores para invocarla; no obstante, es necesario fundamentar el histórico y proyección financiera de la empresa en ambos escenarios, es decir, con y sin las modificaciones laborales solicitadas; debiendo ser esta documentación auditada por firmas consultoras externas.

2. Establecer una impecable redacción de la solicitud a ser introducida ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción (según el domicilio de la empresa) tendiente a la protección del trabajo como hecho social, en vez de la supervivencia de la empresa. Identificar número de trabajadores y carga familiar de cada uno de ellos. Por último, no perjudica identificar los beneficios fiscales que la actividad comercial de la empresa otorga al erario público.

3. La norma no obliga la participación a los trabajadores (o sindicato, de existir) previo a la introducción de la solicitud. Por ello, es importante identificar el perfil de conflictividad y liderazgo de los trabajadores para, a través de una matriz de selección, decidir si participarles previamente o no. Incluso, de existir sindicato, no existe obligación de participación a la totalidad del headcount, siempre que se haya llegado a acuerdo con éste.

Así las cosas, instalada como sea la “instancia” que determina la ley, que no es más que una suerte de mesa técnica o junta de conciliación, es necesario:

1. Identificar a los interlocutores y sus perfiles. Por parte del Estado y los trabajadores, generalmente lo representará el Inspector del Trabajo y una comisión que represente con liderazgo, respectivamente; y por parte de la empresa, se recomienda profesionales del derecho con formación en medios alternos de solución de conflictos, asistiendo a los directores de la empresa.

2. Identificar y relucir los intereses de la empresa, que no son más que los direccionados a la conservación de los puestos de trabajo; siendo inviable bajo las condiciones laborales actuales.

3. Identificar y relucir la equidad, legalidad, neutralidad e imparcialidad de la instancia a la que se está recurriendo, así como la veracidad y buena fe de todo el sustento de la petición de la modificación de las condiciones laborales.

En caso de no fundamentar debidamente la petición y basar su objetivo en la sola sobrevivencia financiera de la empresa, la conciliación terminará, indefectiblemente, en resultados no deseados; habiendo invertido tiempo y recursos en un procedimiento que sí puede generar mucho provecho, de ser llevado metódica y profesionalmente con sólidos principios conciliadores.

En conclusión, en el marco de las nuevas tendencias del Estado, tibiamente proclives a la reactivación de la libre iniciativa privada y su obvia visión hacia el sector productivo como generación de bienestar, la aplicación del artículo 148 de la LOTTT, quirúrgicamente llevado por profesionales del área es, a todas luces, una herramienta de mucho valor para redireccionar las finanzas de nuestras empresas en cuanto a los pasivos laborales se refiere.